华西卫校医院去编制化，才能“同岗同薪同待遇”

在具体操作层面，难度比较大的，还是如何界定和实现“同”。真正的破解之道，还在于如何去编制化。编制才是公立医院改革的最大障碍。

公立医院深化改革又出新动作，这次终于触到了编制之墙。28日，在国家卫计委专题新闻发布会上，国家卫计委体改司司长梁万年表示，除了养老，在编内和编外人员的待遇执行现有政策以外，在晋升职称、薪酬水平、学术地位等其他方面，要努力地实行、做到同岗同薪同待遇。

医务人员有编制内外之分，这是公立医院的普遍情况。在我工作的医科大学附属医院，除了编制内人员外，还有不少合同聘用人员，他们就属于非编制人员。尽管他们承担了大量业务，也为医院发展做出了不少贡献，但薪水、职称等待遇还是与编制内人员存在差距。

单就同工同酬而言，这在《劳动法》和《劳动合同法》中都有明确要求。尽管法律有明确规定，但现实却有不小差距。对于这种不公平，非编人员屡有吐槽，医院领导也曾吐露不满，表示要缩小差距。然而，现实举步维艰。

客观上，公立医院作为事业单位，人员编制由编制管理部门事先核定，财政部门核定的经费，也与编制密切相关。如属编外人员，工资待遇便无法在财政经费中列支，只能由医院自行解决。既然掏的是自家钱，就难免有意无意地压低薪酬成本，造成“一家医院，两种身份，两种待遇”现象。

在此现实下，为吸引和保留人才而提高编外人员待遇很有必要。但问题是，对于编内人员，要不要水涨船高？不能忽视的是，编内人员往往进院时间长、贡献大，在业务技能等方面，也较一般编外人员强。如果一味拔高编外薪酬，即便“扯平”了，对于编内人员而言，未尝不是一种新的负面刺激。

在具体操作层面，难度比较大的，还是如何界定和实现“同”。现实中，岗位可以相同，但医务人员在业务技能、工作业绩、敬业态度等方面往往各不相同。不考虑绩效而强调“三同”，实际上可能伤害员工竞争心。况且，诸如养老等方面的制度沟壑，也并不是轻易就能做到“同”的。

所以，真正的破解之道，还在于如何去编制化。编制才是公立医院改革的最大障碍。常为人诟病的是，一些入了编制的人员，端着铁饭碗不思上进；许多非编人员干着一线苦脏累活，却难以平等地收获果实。

令人欣喜的是，除了这次表态，国家卫计委《2020年卫生计生工作要点》已明确，今年将对公立医院逐步实施编制备案制；北京市对公立医院将探索其不再纳入编制管理，对现有编内人员实名统计，随自然减员逐步收回编制；黑龙江等地已决意打破编制“天花板”，实行全员聘用制。期待经由立法路径，公立医院去编制化再提速，真正实现同岗同薪同待遇。