员工持股：对象怎么确定?比例怎么分配?

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□谭浩军

据悉，国有企业职工持股试点的最高指导文件已经提交国务院，国务院几个部门正在进行协商。据报道，在员工持股范围内，最高层的计划可能是从子公司开始运作，而不是从集团公司开始。员工持股的对象既不是一般的股权，也不是完全的股权，而是“管理层和关键员工”。

早在20世纪90年代，许多企业就实行了员工持股。在上世纪末和本世纪初，职工持股也是国有企业改革中一种非常重要的形式。但实际效果似乎并不令人满意。当年实行的职工持股，大多是全职工持股，最终演变为全职工集资，并在此后的国有企业改革中引发了诸多矛盾。国有企业改革全面推进后，员工持股已经“简单化”为经营者持股和管理层收购，这也使得员工持股成为极少数人的福利，在持股过程中发生了国有资产的严重流失。

从目前的情况看，企业管理者无疑是促进员工持股的最积极的力量和最重要的因素。不过，就监管而言，是比较重的，我们还是要再看一下。因为，由于之前讨论过的职工持股做法，基本上没有成功的经验，或者说经验和教训是齐头并进的，这一轮改革引起了舆论和公众的极大关注和重视，稍有不慎就可能引发舆论和公众的反弹反应。这也是为什么职工持股会的意见在很多地方已经出台，但却迟迟没有落实，还在等待高层设计的主要原因之一。

实践证明，在股权问题上，采取完全持股和管理层收购的方式是不成功的，也存在很大的漏洞和风险。那么，什么样的方法才能满足员工持股的要求，最大限度地发挥员工持股的作用呢？显然，员工持股将是一个难题。尤其是如何识别和确定管理层以外的关键员工是确定持股对象的关键。只要持股对象无法确定，或者持股对象不确定，没有监管部门的批准和员工的支持，员工持股计划就难以实施。

根据一些地方提出的想法和以往的做法，关键员工主要包括中层和技术、营销和财务人员。这带来了一个问题。长期以来，国有企业在组织设置和人事安排上也带有浓厚的行政机关色彩。机构臃肿、人员众多、行政人员过多的现象非常严重，能够与“中产阶级”相匹配的人也很多，而且这些人大多有各种社会关系。如果所有这些都成为员工持股的对象，那么对于那些企业真正需要的、对企业发展至关重要的人，应该做些什么呢？如果他们的热情受到打击，这甚至可能成为他们离开企业的导火索。如果把他们都考虑进去，持股人太多，范围太广，不利于更好地调动其他员工的积极性，尤其是一线员工的积极性。

不仅如此，对于掌握了核心技术和持股过程中主要技术的业务骨干来说，如何认购“增资扩股”的资金也是一个非常重要的问题。在上一轮改革成功的企业中，这些科技人员获得了一定的股权奖励。如果他们在新一轮改革中像其他员工一样被“认购”，也会在一定程度上影响他们的积极性和创新动机，员工持股的作用将难以发挥。

在前一次改革中，在利益的驱动下，一些效益较好的企业在实施员工持股的过程中受到了来自各方面的强大压力，其中，企业最难快速安排人员进入企业并获得持股资格。由于各种关系，企业得罪不起。那么，新一轮的员工持股会再次受到这一因素的影响吗？

虽然任何政策的出台都不可能是完美的，但也不可能没有任何缺陷。然而，由于职工持股计划直接与混合所有制改革、战略投资者的引入和企业管理机制的变革相联系，它不能容忍任何错误。如果持股对象的确定不能相对合理、公平、公正，真正的骨干员工不能纳入持股对象范围，将会制约和影响战略投资者的引入和混合所有制改革的推进。尤其是那些对企业贡献甚微的人，成为了持股的对象，这是战略投资者难以接受的。

一般来说，如何确定持股对象是一个难题，而当持股对象确定后，如何认购股份也是一个大问题。政府相关职能部门、地方和企业如何制定出相对公平、公正、公开、透明的原则和标准，直接关系到职工持股制度改革的成败。

在国有企业职工持股试点的顶层方案中，如何权衡这些因素是一个亟待解决的问题。

(作者是资深金融评论员)